Bei seriösen Personalberatungen liegt das Honorar in der Regel zwischen 25 und 33 % des Jahreseinkommens des Kandidaten. Bei großen internationalen Beratungsunternehmen beträgt das Mindesthonorar zumeist 40.000 Euro und mehr.

Die Honorarberechnung orientiert sich zumeist am Zieleinkommen der zu besetzenden Position. Da der absehbare und tatsächliche Aufwand in den Suchprojekten sehr unterschiedlich ausfallen kann und vielfach gestiegen ist, wird dieser zunehmend (v.a. bei großen Beratungsunternehmen) als Berechnungsgrundlage verwendet. Nebenkosten wie Spesen, Inserate etc. werden üblicherweise separat vom Honorar in Rechnung gestellt.

Bezogen auf die Berechnung der Fälligkeit dominieren vier Vergütungs-/Honorarmodelle:

  1. Beim Honorar nach Zeitaufwand erfolgt die Bezahlung nach tatsächlichem Aufwand auf Basis eines festen Stundenlohns bzw. Tagessatzes, eine erfolgsabhängige Komponente gibt es nicht. Der Personalberater erhält somit auch im Falle einer Nichtbesetzung der Stelle das komplette Honorar vom Auftraggeber.
  2. Beim Drittel-Modell wird die Zahlung des Honorars in drei Schritten vorgenommen: Das erste Drittel erhält der Personalberater unmittelbar nach Auftragserteilung als Start-Fee, um einen Teil seiner Kosten zu decken. Das zweite Drittel wird fällig, wenn dem Auftraggeber qualifizierte Kandidaten präsentiert wurden. Stellt der Auftraggeber einen der präsentierten Kandidaten ein, erhält der Personalberater auch das letzte Drittel des vereinbarten Honorars.
  3. Beim 50/50-Modell wird die Hälfte des Honorars bei Auftragserteilung fällig, die zweite Hälfte bei Einstellung eines zuvor präsentierten qualifizierten Kandidaten.
  4. Vereinbaren Auftraggeber und Personalberater ein 100%-Erfolgsmodell (Contingency), wird der Personalberater nur bei Einstellung eines seiner Kandidaten vergütet. Das mag sich zunächst für ein Unternehmen interessant anhören, birgt allerdings Gefahren: Oftmals wird die Personalagentur keine echte Vorauswahl bei den Kandidatenprofilen treffen und mehr auf Masse als auf Klasse setzen, um die Position zu besetzen. Das kostet das Unternehmen viel Zeit und ist nicht zielführend. Auch Nachhaltigkeit spielt hier meist keine Rolle, so dass nicht selten Kandidaten bereits in der Probezeit wieder ausscheiden. Hierfür wird dann in diesem Vertragsrahmen keine Garantie übernommen.

    Da die Personalagentur nur im Falle der Vermittlung vergütet wird und meist noch andere Beratungen parallel engagiert sind, leisten sich die Beratungen oftmals nicht die Zeit für eine qualitative und seriöse Arbeitsleistung. Es kommt daher nicht selten vor, dass Kandidatenprofile präsentiert werden, ohne dass dies zuvor mit den Kandidaten abgesprochen wurde, geschweige denn, dass ausführliche Gespräche mit den Kandidaten geführt wurden, um die spezifische Eignung für die Vakanz zu eruieren. Diese Personalagenturen werden auch als bloße „Personalvermittler“, „Lebenslaufverschicker“ oder „CV-Trader“ bezeichnet.

Knapp 25% der Deutschen Personalberatungen arbeiten rein auf Erfolgsbasis, knapp 30% in einer Mischform von Ratenzahlung und Contingency und über 50% auf ausschließlicher Retainer-Basis.

Zu empfehlen ist ein Mittelweg aus Ratenzahlung und Contingency, da dies eine faire Lösung für Unternehmen wie für die Personalberatung darstellt. So ist das Unternehmen abgesichert, dass es nicht 100% zahlt und dafür nicht die entsprechende Leistung erhält.

Und die Personalberatung ist abgesichert, dass sie – wenn sie zu 100% einen guten Job macht und sodann auf Seiten des Unternehmens Situationen (die nicht im Einflussbereich der Personalberatung liegen) eintreten wie Hiring Freeze, Besetzung durch einen internen Kandidaten o.ä., auch eine angemessene Vergütung für die geleistete Arbeit erhält, s. auch Exklusivvertrag.

Wie kann dies genau aussehen? Gerne unterbreitet Personal Excellence Ihnen ein individuelles Angebot, sprechen Sie uns an!

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