Bei einem Contingency Search ist das Honorar des Personalberaters vollkommen erfolgsabhängig. Er wird also nur dann bezahlt, wenn die Stelle mit einem seiner Kandidaten besetzt wird und nicht schon, wie üblich, bei Abschluss des Vertrages mit dem Personalberater oder bei der Präsentation von Kandidaten.
Rein auf Erfolgsbasis agierende Unternehmen werden „contingency firms“ genannt und sind in der Regel weniger hoch im Markt angesehen. Oftmals sind sie angelsächsischen Ursprungs und können diese Vertragsgestaltung nur dadurch wirtschaftlich rechtfertigen, dass jeder Berater bis zu 40 Projekte parallel betreut und auf Briefinggespräche mit dem Kunden und Auswahlgespräche mit dem Kandidaten verzichtet wird. Contingency firms versenden auch nicht selten Lebensläufe von Kandidaten, ohne dass diese davon wissen.
Vorteil des Contingency Searchs für das Unternehmen ist, dass es erst dann zahlt, wenn die Position besetzt wird. Der Nachteil besteht darin, dass sich wirklich gute Personalberatungen auf diesen Deal nicht einlassen, da es wirtschaftlich nicht zu rechtfertigen ist, ein Risiko zu tragen, das auf Seiten des Unternehmens liegt. Denn nicht selten kommt es nach einer Beauftragung einer Personalberatung dazu, dass ein interner Kandidat für die Stelle berücksichtigt wird, es einen Einstellungsstopp gibt oder die Position noch mal komplett anders definiert wird, was einem neuen Auftrag entspricht.
Bei diesem Vertragsmodell läuft das Unternehmen Gefahr, dass sich die Personalberatung nicht mit vollem Engagement involviert, da sie viel Arbeit hat, für die sie ggf. ohne eigenes Verschulden nicht vergütet wird. Ferner gibt es bei Contingency-Verträgen nicht die übliche Nachbesetzungsgarantie für die ersten sechs Monate der Beschäftigung.
Empfehlenswert sind daher für beide Partner verbindliche Verträge: entweder mit der üblichen Drittelregelung des Retained Search oder zumindest mit einem „gemischten“ Contingency Search, der eine Vergütung dann vorsieht, wenn der Personalberater leistet (Vorstellung von gut geeigneten Kandidaten, die zum Gespräch eingeladen werden) und eine Regelung enthält, dass der Personalberater auch dann vergütet wird, wenn die Besetzung aus allein vom Unternehmen zu vertretenen Gründen nicht erfolgen kann (interner Kandidat, Einstellungsstopp, Änderung der Position).
